New Normal, cosa è cambiato per le Risorse Umane? Elisabetta Bertoldi, Il Volto di Npo

30 novembre 2020
New Normal, cosa è cambiato per le Risorse Umane?  Elisabetta Bertoldi, Il Volto di Npo

Si è parlato di remotizzazione, di cambiamenti repentini. Di continuità del business. Di certo c’è che negli ultimi mesi il Cambiamento, quello con la C maiuscola, è diventato più prossimo per molti.

Ma, come nel libro di Orwell, per alcuni dipartimenti ancora più prossimo che per altri.

Parliamo nello specifico delle Risorse Umane. Il Dipartimento HR, tra le altre cose, è infatti il responsabile non solo del recruiting delle nuove “leve”, ma anche del loro inserimento, “onboarding”, all’interno delle realtà aziendali. Se la prima tra le due task è forse più facilmente gestibile anche da remoto, è soprattutto quello che riguarda l’inserimento dei nuovi dipendenti, soprattutto se giovani, ad essere una nuova, grande, sfida.

Di questo, di soft skill e soprattutto di come evolve oggi il dipartimento delle HR alla luce di questo nuova era battezzata “New Normal”, si è parlato con Elisabetta Bertoldi, Senior HR Business Partner del Gruppo Ricoh in Italia, di cui Npo Sistemi è parte.

Cosa è cambiato da marzo in poi per le Risorse Umane nei processi di recruiting?

Gli ultimi mesi sono stati davvero una grossa sfida. I processi dell’HR sono ancora molto legati alla relazione personale. Siamo però riusciti a trovare dei cluster nei processi di recruiting, soprattutto per le fasi iniziali.

I colloqui da remoto permettono infatti inevitabili miglioramenti per la gestione del planning, per la semplicità dello svolgimento, ma anche per la possibilità di accedere a un mercato del lavoro ancora più ampio allargando il raggio geografico, gli strumenti che abbiamo a disposizione poi ci permettono di relazionarci con i candidati quasi come fossimo in presenza.

Sono convinta che privilegeremo queste modalità anche più avanti.

La criticità più grande ha riguardato il processo di onboarding. Nei primi giorni di lavoro nel nostro Gruppo il dipendente viene davvero investito dei valori, dei processi, delle caratteristiche che più ci rappresentano. Anche semplicemente le dinamiche del day by day, il comprendere con chi relazionarsi, sono difficilmente percepibili da remoto. Sono difficoltà più concrete per i nuovi ingressi junior, ma anche per quelli senior.

Per questo abbiamo investito qui il doppio dell’energia per esserci, sempre, e darne una prova concreta. Abbiamo aperto un canale di comunicazione diretto per la risoluzione di piccole problematiche e domande, mentre parallelamente abbiamo avviato dei piani di crescita per i nostri manager così da affinare le loro competenze nella gestione delle persone anche da remoto, come l’ascolto, la capacità di dare feedback e di delegare. Questa nuova normalità richiede competenze specifiche, sta a noi svilupparle e cogliere l’occasione di farle nostre.

A proposito di competenze, quali sono le competenze che Npo Sistemi in particolare ricerca e richiede?

Npo Sistemi è parte del Gruppo Ricoh, un gruppo con valori forti che si declinano in ogni attività. Centralità del cliente, etica e integrità o ancora la passione, sono valori che mi piace trasmettere ai nostri candidati: la nostra è una realtà in cui davvero le persone sono al primo posto, l’abbiamo visto concretamente in questo periodo. La salute delle persone è la nostra priorità. Ecco se da una parte mi piace trasmettere tutto questo, dall’altro ricerco la stessa attenzione a queste tematiche proprio nei candidati.

Se poi parliamo di competenze verticali, Npo Sistemi è l’espressione tangibile della Digital Transformation, portavoce di innovazione e Cultura Digitale.

In questo periodo abbiamo una particolare attenzione alle tematiche riguardanti la cybersecurity, la robotica, l’intelligenza artificiale. Ricerchiamo quindi competenze verticali per cui però spesso il mondo accademico risulta non ancora maturo.

Per questo motivo abbiamo scelto di creare dei percorsi di Academy per sviluppare internamente queste competenze e ricercare talenti. La prima edizione della Junior Talent Academy, lo scorso febbraio, ha portato all’assunzione di 4 candidati.

Quali sono invece le soft skill che un candidato deve possedere?

La prima senza dubbio è la passione, che non a caso è un altro dei nostri valori. La passione è la leva che deve smuovere e muovere tutto, è quella che permette di fare la differenza e dare valore alle nostre attività.

Poi, soprattutto in questo periodo, penso il problem solving sia un’altra soft skill ormai imprescindibile. Le competenze tecniche risultano fini a sé stesse senza la propensione alla risoluzione dei problemi.

Inoltre abbiamo parlato poco fa di intelligenza artificiale, ecco, accanto a questo penso che sia importante bilanciare le competenze verticali con l’emotional intelligence, la capacità cioè di unire la ratio al sentire attraverso l’empatia.

Infine credo che una delle caratteristiche più importanti oggi sia la learning agility, la propensione ad imparare cose nuove, non semplicemente in maniera passiva, ma anche con proattività.

È la capacità di imparare, di traferire il proprio sapere con entusiasmo che fa la differenza, solo così i candidati potranno davvero trasmettere il proprio valore e accrescere così anche quello dell’azienda.

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